Capacitación Laboral

Pedagogía y didáctica

En si los vídeos hablan sobre la pedagogía que es la ciencia encargada del estudio de la educación como un fenómeno social y humano, la pedagogía proviene del  griego, Paida enseña a chicos y Andra enseña a adultos, pedagogía  estudia la educación desde el ámbito escolar, familiar, laboral y social, esta se encuentra relacionada con la psicología, antropología, la sociología entre otros, un pedagogo enseña a los demás, este debe de tener diferentes habilidades que le ayuden en su desempeño, así mismo se puede desarrollar  en el área de educación, de recursos humanos etc. La didáctica pretende regular los procesos de enseñanza y aprendizaje, esta permite desarrollar una clase para hacerla más interesante, así mismo este requiere de recursos técnicos  para complementarla, en si didáctica es el arte de explicar, enseñar con mayor número de recursos para que el alumno entienda, así mismo la educación es una cualidad humana y con capacidades humana que ayudan a su conocimiento, esta es personal, la educabilidad es activa, la enseñabilidad  es la posibilidad que tiene cada ciencia a cada área de saber de ser enseñada de acuerdo con los métodos y técnicas de enseñanza y tiene el carácter de compartir un aprendizaje obtenido.

FORMACIÓN

FORMACIÓN Y EDUCACIÓN

Positivo	Negativo
La formación es un viaje hacia el conocimiento. La formación hay que entenderla como la conversión del hombre en sujeto.	No se puede adquirir del todo un conocimiento rápido. No se nace sabiendo todo.
Funcional	No Funcional
La formación es la evolución de la educación del hombre. La formación es tener conciencia. La formación hay que entenderla como la conversación del hombre en sujeto.	Otra persona no puede ayudar a otra, como este mismo.
Ventajas	Desventajas
Las generaciones más jóvenes le enseñan a las generaciones adultas. La educación es una relación asimétrica, necesaria y provisional.	Los jóvenes de hoy en día, no prestan atención o importancia a la sabiduría de los adultos. Están concentrados en tecnologías (jóvenes).
Útil	Inútil
La formación es autoconfiguración propia del hombre como ser temporal y que da origen a la propia identidad cultura.	La cultura lejos de ser mejor es dañada por las nuevas formaciones del hombre.
Correcto	Incorrecto
A cada ser humano le corresponde hacerse humano, y, al lograrlo, tienen que continuar el proyecto de humanidad en el que está inmerso. Enseñanza se entiende como el campo de cultura de los patrones de cultura que las generaciones más jóvenes le enseñan a las generaciones adultas.	No existe enseñanza que no esté soportada por actos de transmisión.

FORMACIÓN Y CULTURA

POSITIVO	NEGATIVO
La cultura la entendemos como el cultivo de las capacidades humanas y como el resultado según ciertas normas La cultura se entiende como el ejercicio y esfuerzo del hombre en un devenir sin precedentes El hombre busca su perfectibilidad, es decir una totalidad que no excluye nuevas posibilidades La formación es una actividad eminentemente humana por medio de la cual el hombre es capaz de crear cultura	Un sujeto puede ser, existir originalmente sin pasar por el aprendizaje e incorporación de los objetos de saber oficializados en las instituciones educativas La cultura no es un instrumento tampoco espacio desligado del educar y mucho menos deslindado del formar.
FUNCIONAL	NO FUNCIONAL
El profesor en culto porque a lo largo y ancho de su práctica hace visible las tres formas de experiencias señaladas	Si no se tienen los objetos de cultura, vía el saber el individuo queda atrapado en unas formas de clasificación y de exclusión
VENTAJAS	DESVENTAJAS
La cultura aparece como el fin último de la formación puesto que ella traduce el devenir del hombre. La formación es una actividad innata del espíritu y está referida a su condición de inacabamiento. El concepto de formación es una finalidad última de la educación. La formación es el concepto que hace visible junto con el educador a la cultura.	Se advierte que el culto dista de la cantidad de saberes culturales adquiridos a los largo de un proceso de formación
ÚTIL	NO ÚTIL
Se cree que un profesor es: por el conjunto de objetos culturales que haya adquirido a lo largo de su escolaridad. Se es culto porque el sujeto goza de una cierta forma original de comprender, explicar y transformar su medio. La formación es una educación que se materializa por una cierta visión de aprendizaje y del rol del docente.
CORRECTO	INCORRECTO
Para Ortega y Gasset la cultura es un movimiento ondulatorio. Tratándose de la formación es necesario reconocer como el acto de cultura logra traducirse en objetos específicos. La escuela es de algún modo el espacio donde, a través de objetos de cultura se busca que los sujetos puedan alcanzar y trascender una cierta forma. Para Sunkel la cultura se entiende como una agencia importantísima que crea, promociona y distribuye los respectivos objetos del saber. El concepto de formación está íntimamente vinculado al de la cultura	En su generalidad las instancias de transmisión de valores buscan promover formas originales de cohesión social, sin las cuales seria inoperante la vida humana en comunidad

FORMACIÒN Y DESARROLLO HUMANO.
POSITIVO	NEGATIVO
La formación siendo la “energía” irreducible a cualquier acto de instrumentalización genera unos mecanismos de actuación tanto en la cultura como en la educación.
UTIL	INUTL
Los objetos de cultura y sus variadas prácticas le permitirían a los sujetos poder actuar en los contextos.
FUNCIONAL	NO FUNCIONAL
Los objetos de cultura adquiridos en los procesos educativos le facilitarían a los sujetos poder desplayar sus capacidades. La formación debe permitir el pleno desarrollo de la persona, sus capacidades y competencias en el contexto social, político y económico.
VENTAJAS	DESVENTAJAS
Las prácticas políticas de los sujetos serán más efectivas si este ha adquirido los objetos de cultura, ha estado expuesto a ellos y los expresa bajo formas críticas y originales.
CORRECTO	INCORRECTO
En la libertad para desplegar los saberes y prácticas de la cultura se promueve el sentimiento social de la formación y por ende el logro del desarrollo humano. La educación sea fundamental para los sujetos pues ella permite que estos logren alcanzar su pleno desarrollo.	El desarrollo humano solo tiene lugar cuando el asocio con las condiciones de vida material el sujeto puede expresar, realizar y potenciar cada vez más su relación con la cultura.

FORMACIÓN DE   INSTRUMENTALIZACIÓN
POSITIVO: La formación transforma nos solo a los individuos, sino a la colectividad de la que estos forma parte y a la cultura que construye.	NEGATIVO: La formación nos es algo que se adquiere de una vez por todas que es posesión de algunos que se consiguen solo con un título profesional.
FUNCIONAL: Quiera o no el sujeto de la formación (en este caso el docente) se le exige no solo la adquisición de ciertas habilidades a poseer determinados conocimientos sino también la trasformación de actitudes el cambio de visión de su propia práctica.	NO FUNCIONAL: No puede sino ser percibida como un campo de objetos y remiten al logro de unas finalidades especiales.
VENTAJA: La formación es el resultado que compromete todas las dimensiones de la vida del nombre: el desarrollo personal las relaciones sociales e institucionales el trabajo y la cultura en tanto que en todos los ámbitos se encuentran o puede propiciar experiencias formativos.	DESVENTAJA:
ÚTIL: Formación para algo formación en un campo profesional la formación se enfoca desde lo exterior.	INÚTIL : No es un objetivo perentoriamente planificada, establecida con antelación en los recursos, de poder de la ciencia y sus prácticas de transmisión

  

Adiestramiento

ADIESTRAMIENTO

DIFERENCIAR CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Capacitación: es un proceso de enseñanza-aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa y los empleados.

No solo incluye el desarrollo de habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto, sino también los aspectos relativos a las habilidades para resolver un problema.

Adiestramiento: es la capacitación que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos.

MÉTODO DE ADIESTRAMIENTO PARA EJECUTIVOS

El personal ejecutivo y administrativo de una organización de capacita en forma y con técnicas diferentes a las que son usadas para el personal de tipo operativo.

CAPACITACIÓN EN EL PUESTO PARA GERENTES

Preferido por su pertinencia y la posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo. Hay tres métodos para capacitar gerentes en el trabajo, pueden ser usados simultáneamente:

v  Entrenamiento y asesoría: Para capacitar gerentes nuevos

v  Las experiencias transitorias anticipadas. Una vez que se ha determinado que una persona será ascendida a un puesto específico se otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo realizando deberes nuevos sin dejar de llevar a cabo la mayoría de los antiguos.

v  Transferencias y rotación. Amplía la experiencia del gerente, acelera al ascenso de los individuos más competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones y aumenta la eficacia de la organización.

CAPACITACIÓN FUERA DEL PUESTO

v  Método de lecciones y análisis. El instructor de una lección y analiza con el aprendiz el material que hay que asimilar.

v  Computadoras. Cada vez más empresas recurren a la instrucción asistida por computadora para capacitar a los empleados.

v  Internet. Ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y compartir conocimientos valiosos dentro y fuera de la organización.

v  Intranet. Son redes electrónicas privadas, el intranet suministra los programas desarrollados o adaptados para las necesidades particulares de la organización.

v  Adiestramiento de desempleados  en pocas posibilidades de ser contratados. En los últimos años el medio de capacitación de mayor crecimiento ha sido la educación por computadora o por capacitación electrónica.

PRINCIPALES TIPOS DE ENTRENAMIENTO

Los siguientes métodos de capacitación se usan frecuentemente en los programas organizacionales.

·         Entrenamiento de orientación: Conocido como inducción, es el tipo de entrenamiento que encamina, dirige y guía al trabajador para que entienda el trabajo, la empresa, los compañeros y la misión.

·         Entrenamiento en aspectos conceptuales: Busca desarrollar el conocimiento respecto a contenidos, información, datos, principios y teorías.

·          

·         Desarrollo de habilidades: Incluye métodos, técnicas, sistemas y patrones que brindan herramientas concretas para poner en práctica los conocimientos para mejorar cuantitativa y cualitativamente los resultados

·         Formación de reciclaje: Actualiza  a los trabajadores en relación a nuevas formas o procedimientos en la realización de sus actividades.

·         Formación de equipo: Es un proceso de desarrollo que ayuda o prepara a los integrantes de la organización para que trabajen mejor en grupos. Mejora la capacidad de los integrantes para la solución de problemas, la comunicación y sensibilidad hacia los demás.

·         Formación en distintas funciones: Familiarizan a los trabajadores con varios puestos dentro de una empresa y les da la oportunidad de aprender haciendo cosas.

·         Formación en creatividad: Desarrolla a través de ejercicios prácticos la creatividad de los empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de sus actividades.

·         Desarrollo de habilidades interpersonales: Busca desarrollar o perfeccionar las habilidades sociales y de relación y comunicación de los trabajadores.

EL DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

El diagnostico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuada a partir de algunas técnicas de recolección de información, las que establece Chiavenato son:

1.-Evaluación del desempeño: Mediante esta no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento

2.-Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente como daño de equipo, atraso en el cronograma, perdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

3.-Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación que evidencien las necesidades de entrenamiento

4.-Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad del entrenamiento apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su persona

5.-Entrevista con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

6.-Discusiones interdepartamentales: Acerca de asuntos concernientes objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados, objetivos y otros asuntos administrativos

7.-Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

8.-Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos métodos y proceso de trabajo.

9.-Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida.

10.-Análisis de cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.

11.-Informes periódicos de la empresa o de producción: Que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento.

TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA IMPARTIR LAS ACCIONES DE ADIESTRAMIENTO

}  Los profesionales del área de recursos humanos han intervenido activamente en el diseño y aplicación de diversos métodos y técnicas para motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas, talleres. en este orden de ideas Bethencourt, R.(2007)

}  Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido:

Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura, de recursos audiovisuales, instrucción programada (IP)e instrucción asistida por computador.

}  Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso:

Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados, antes que simplemente transmitir conocimiento.

}  Técnicas mixtas de adiestramiento

No solo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas mas orientadas al proceso.

}  Técnicas de adiestramiento orientadas al puesto:

Se destacan la instrucción en el cargo, el proceso de inducción o orientación, el entrenamiento de iniciación, la rotación de cargos, etc. Pueden clasificarse en adiestramiento en el sitio de trabajo y adiestramiento fuera del sitio de trabajo.

}  Adiestramiento en el lugar de trabajo:

Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma mas común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados. Ya que el empleado aprende mientras trabaja

El adiestramiento en el trabajo presenta varias modalidades:

}   adiestramiento de aprendices para ser entrenados en cierto grupo

}  Rotación de cargos

}  Entrenamiento de tareas

}  Enriquecimiento de cargos

}   adiestramiento fuera de lugar de trabajo

*Principales técnicas de adiestramiento fuera de servicio son:

}  Aulas de exposición

}  Películas, Diapositivas, videos (televisión)

}  Método de casos (estudio de casos)

}  Discusión

}   en grupo, paneles, debates

}  Dramatización

}  Simulación y juegos

}  Instrucción de programas