Adiestramiento

ADIESTRAMIENTO

DIFERENCIAR CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Capacitación: es un proceso de enseñanza-aprendizaje que involucra a dos partes: la empresa y los empleados.

No solo incluye el desarrollo de habilidades técnicas específicas para desempeñar un puesto, sino también los aspectos relativos a las habilidades para resolver un problema.

Adiestramiento: es la capacitación que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos.

MÉTODO DE ADIESTRAMIENTO PARA EJECUTIVOS

El personal ejecutivo y administrativo de una organización de capacita en forma y con técnicas diferentes a las que son usadas para el personal de tipo operativo.

CAPACITACIÓN EN EL PUESTO PARA GERENTES

Preferido por su pertinencia y la posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo. Hay tres métodos para capacitar gerentes en el trabajo, pueden ser usados simultáneamente:

v  Entrenamiento y asesoría: Para capacitar gerentes nuevos

v  Las experiencias transitorias anticipadas. Una vez que se ha determinado que una persona será ascendida a un puesto específico se otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo realizando deberes nuevos sin dejar de llevar a cabo la mayoría de los antiguos.

v  Transferencias y rotación. Amplía la experiencia del gerente, acelera al ascenso de los individuos más competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones y aumenta la eficacia de la organización.

CAPACITACIÓN FUERA DEL PUESTO

v  Método de lecciones y análisis. El instructor de una lección y analiza con el aprendiz el material que hay que asimilar.

v  Computadoras. Cada vez más empresas recurren a la instrucción asistida por computadora para capacitar a los empleados.

v  Internet. Ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y compartir conocimientos valiosos dentro y fuera de la organización.

v  Intranet. Son redes electrónicas privadas, el intranet suministra los programas desarrollados o adaptados para las necesidades particulares de la organización.

v  Adiestramiento de desempleados  en pocas posibilidades de ser contratados. En los últimos años el medio de capacitación de mayor crecimiento ha sido la educación por computadora o por capacitación electrónica.

PRINCIPALES TIPOS DE ENTRENAMIENTO

Los siguientes métodos de capacitación se usan frecuentemente en los programas organizacionales.

·         Entrenamiento de orientación: Conocido como inducción, es el tipo de entrenamiento que encamina, dirige y guía al trabajador para que entienda el trabajo, la empresa, los compañeros y la misión.

·         Entrenamiento en aspectos conceptuales: Busca desarrollar el conocimiento respecto a contenidos, información, datos, principios y teorías.

·          

·         Desarrollo de habilidades: Incluye métodos, técnicas, sistemas y patrones que brindan herramientas concretas para poner en práctica los conocimientos para mejorar cuantitativa y cualitativamente los resultados

·         Formación de reciclaje: Actualiza  a los trabajadores en relación a nuevas formas o procedimientos en la realización de sus actividades.

·         Formación de equipo: Es un proceso de desarrollo que ayuda o prepara a los integrantes de la organización para que trabajen mejor en grupos. Mejora la capacidad de los integrantes para la solución de problemas, la comunicación y sensibilidad hacia los demás.

·         Formación en distintas funciones: Familiarizan a los trabajadores con varios puestos dentro de una empresa y les da la oportunidad de aprender haciendo cosas.

·         Formación en creatividad: Desarrolla a través de ejercicios prácticos la creatividad de los empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de sus actividades.

·         Desarrollo de habilidades interpersonales: Busca desarrollar o perfeccionar las habilidades sociales y de relación y comunicación de los trabajadores.

EL DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

El diagnostico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuada a partir de algunas técnicas de recolección de información, las que establece Chiavenato son:

1.-Evaluación del desempeño: Mediante esta no solo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento

2.-Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente como daño de equipo, atraso en el cronograma, perdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.

3.-Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación que evidencien las necesidades de entrenamiento

4.-Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad del entrenamiento apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su persona

5.-Entrevista con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

6.-Discusiones interdepartamentales: Acerca de asuntos concernientes objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados, objetivos y otros asuntos administrativos

7.-Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

8.-Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos métodos y proceso de trabajo.

9.-Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida.

10.-Análisis de cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.

11.-Informes periódicos de la empresa o de producción: Que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento.

TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA IMPARTIR LAS ACCIONES DE ADIESTRAMIENTO

}  Los profesionales del área de recursos humanos han intervenido activamente en el diseño y aplicación de diversos métodos y técnicas para motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas, talleres. en este orden de ideas Bethencourt, R.(2007)

}  Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido:

Diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información: técnica de lectura, de recursos audiovisuales, instrucción programada (IP)e instrucción asistida por computador.

}  Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso:

Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen énfasis en la interacción entre los individuos entrenados, antes que simplemente transmitir conocimiento.

}  Técnicas mixtas de adiestramiento

No solo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por técnicas mas orientadas al proceso.

}  Técnicas de adiestramiento orientadas al puesto:

Se destacan la instrucción en el cargo, el proceso de inducción o orientación, el entrenamiento de iniciación, la rotación de cargos, etc. Pueden clasificarse en adiestramiento en el sitio de trabajo y adiestramiento fuera del sitio de trabajo.

}  Adiestramiento en el lugar de trabajo:

Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma mas común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados. Ya que el empleado aprende mientras trabaja

El adiestramiento en el trabajo presenta varias modalidades:

}   adiestramiento de aprendices para ser entrenados en cierto grupo

}  Rotación de cargos

}  Entrenamiento de tareas

}  Enriquecimiento de cargos

}   adiestramiento fuera de lugar de trabajo

*Principales técnicas de adiestramiento fuera de servicio son:

}  Aulas de exposición

}  Películas, Diapositivas, videos (televisión)

}  Método de casos (estudio de casos)

}  Discusión

}   en grupo, paneles, debates

}  Dramatización

}  Simulación y juegos

}  Instrucción de programas